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RRHH da la espalda a Internet para reclutar altos directivos
Internet supone ya un componente importante para el reclutamiento, pero no lo es todo. Así al menos lo consideran los responsables de recursos humanos encuestados por el International Research Center on Organizations (IRCO) del IESE para un estudio sobre el uso de Internet en las nuevas contrataciones. Según sus datos, el 74% de las empresas europeas siguen utilizando los métodos tradicionales. Además, no consideran la Red como canal adecuado para contactar con candidatos a la alta dirección.

Julio 2001. El uso de Internet en las empresas es creciente, así como la presencia institucional online. Pero de ahí a utilizarlo como canal habitual en algunos de sus procedimientos estratégicos internos dista un abismo. Así queda confirmado en un reciente estudio del International Research Center on Organizations (IRCO) del IESE, que revela que un 74% de las empresas han contratado a todo su personal a través de métodos tradicionales durante el último año, frente a un 13% que contrata entre el 1 y el 5% por Internet. Sólo un 2% de las empresas contrata del 76 al 99% de sus nuevos trabajadores por este sistema.

El informe, en cuya realización han participado los profesores José Ramón Pin, Miriam Laorden e Inés Sáenz-Díez, se hizo sobre la base de dos cuestionarios. El primero de ellos se envió a plataformas de reclutamiento, y el segundo a responsables de recursos humanos de empresas multinacionales de diversos sectores (alta tecnología, comercial, industria y servicios en general).

Según las opiniones manifestadas por los encuestados, la Red no resulta un medio adecuado para la contratación de profesionales de alto nivel directivo (el 69,5% de los encuestados son de esta opinión), mientras que sí resulta muy adecuada para las posiciones junior (40%) y adecuada para las senior (57%).

Este dato contrasta con el hecho de que los propios responsables de recursos humanos sí considerarían esta opción para buscar empleo en caso de necesitar un nuevo trabajo. En opinión de los autores del estudio, la justificación de esta aparente contradicción se puede encontrar en el hecho de que estos directivos no son candidatos activos, se encuentran contentos con su puesto actual y no están condicionados por la situación en que se encuentra alguien que realmente busca trabajo.


Selección al gusto... del candidato

 Por otro lado, y como se señala en las conclusiones de la investigación, "si los candidatos quieren ser e-reclutados, hay que e-reclutarlos". Es decir, que los profesionales de Recursos Humanos son conscientes de que deben responder a las demandas del candidato a la hora de reclutar, "y si los candidatos utilizan este método, hay que ofrecerlo, puesto que ahora son ellos los que mayor peso tienen en la relación empleado-empleador".

Los autores del estudio, a la vista de los resultados obtenidos con la encuesta, sugieren que las empresas deberían implantar planes de reclutamiento específicos para aumentar la eficacia, que deberían tener el mismo análisis y estudio detrás que un plan de marketing.

Sin embargo, reconocen que la empresa española quizá no goce aún "del grado de madurez suficiente para ello. No obstante, creemos que debería fomentar el acercamiento entre los departamentos de marketing y Recursos Humanos, que hasta ahora han estado muy separados en los organigramas funcionales".


Lo online como complemento

 Pero mientras se concreta este acercamiento, el uso de este nuevo canal para hacerse con los mejores empleados se sigue extendiendo, aunque las formas en que se manifiesta este mayor uso son diversas. Así, alrededor del 30% de las compañías españolas emiten sus ofertas de empleo a través de Internet.

Además, los directivos encuestados consideran que la Red es un componente importante para el reclutamiento, pero no lo es todo: "Puede considerarse como un canal en sí mismo, pero también facilita otros canales, como por ejemplo cuando se anuncia una dirección de página web en la prensa escrita. Por otro lado, existen determinadas ofertas de empleo que se "venden" mejor utilizando sólo la prensa escrita o bien la propia web unida al anuncio en prensa. El reclutamiento online es, por lo tanto, un complemento para otras herramientas de reclutamiento", señala el estudio.


Ventajas del e-reclutamiento

Sea cual sea el medio a través del cual se pongan en contacto candidatos y empleadores y las herramientas que utilicen, lo cierto es que el canal online proporciona algunas ventajas aplicables tanto a altos directivos como a no directivos. Sin embargo, para los primeros los autores del informe señalan dos factores que favorecen sus candidaturas:

Accesibilidad a candidatos pasivos. Teniendo en cuenta que los altos directivos no suelen estar buscando empleo, "sino que más bien es necesario desarrollar técnicas para "cazarlos" y atraerlos hacia la propia empresa, el e-reclutamiento es una manera de llegar a ellos con mayor facilidad que con otros medios como los anuncios en prensa". Reconocen la dificultad de que un alto directivo visite una web de empleo, pero no lo es tanto que vean las de empresas competidoras de la actual en la que están desempeñando su trabajo.

Disponibilidad de la red. La Red permite que tanto los candidatos como las empresas conozcan lo que está ocurriendo cada momento con sus candidaturas y sus ofertas de empleo respectivamente. En este sentido, se trata de un medio que ofrece transparencia a parte de la posibilidad de acceder a la Red tanto desde el lugar de trabajo como desde la oficina y en cualquier momento del día.


Ya no habrá sistemas puros de reclutamiento

 Mientras estas prácticas terminan de implantarse en las empresas, el estudio plantea una serie de recomendaciones para ir aprovechando las ventajas que ofrece este nuevo canal:

1. Implementar un plan de reclutamiento con el mismo análisis y estudio que un plan de marketing.
2. Procurar una relación más cercana entre el departamento de marketing y el de recursos humanos.
3. Desarrollar estrategias para captar candidatos idóneos con el reclutamiento online.
4. Pensar en el reclutamiento online como una herramienta para competir.
5. Intentar resolver la falta de conocimiento técnico.
6. Pensar en la posibilidad de subcontratar el proceso de reclutamiento.
7. Aprender a ser más proactivo.
8. Pensar en nuevos costes.
9. Vender la compañía.

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